가비아 영문호칭제 활성화 캠페인

가비아의 호칭제도가 업그레이드 되었습니다.

기존의 별명을 부르던 호칭에서 영문이름으로 변경되었는데요, (종종) 부르기 힘든 별칭대신 영문 호칭으로, 그리고 원하던 직원만 사용하던 범위에서 전 직원이 영문 호칭을 이용하게 되었습니다.

바뀐 영문 호칭이 낯설고 어색하기만 한데요, 그래서 좀 더 친근하게 호칭제도를 이용하기 위한 캠페인을 진행하였습니다.

고릴라를 고릴라라고 부르지 못하고….

많은 직원들이 고민에 빠졌을텐데요, 포스터에 힘입어 다함께 불러 봅시다.

“고릴라! “

아직 혀를 굴려보지 못했는데요 부끄러움을 잊고 다같이 노력해야할 때인것 같습니다.

다양한 패러디와 아이디어를 통해 직원들과 함께 영문호칭 부르기 캠페인을 진행하고 있습니다.

사내 곳곳에 붙여진 포스터를 보고 모두 마음을 열고 입을 열기를 기대합니다.

많은 직원들의 영문 이름을 갑작스레 외우기 힘들겠지요,

그래서 개인 가비아 영문 명찰을 배포하고 사내에서 착용을 권합니다.

가비아의 호칭문화에 대한 이전 글 >

https://blog.naver.com/gabianow/220829431854

https://news.naver.com/main/read.nhn?oid=020&aid=0003014119

 

 

기업의 호칭제도

많은 기업들이 수평적이고 유연한 조직 문화를 만들기 위해 직급을 개편하고 호칭을 변경하는 추세입니다. CJ는 우리나라 기업 중 호칭제도의 선구자라고 할 수 있는데요 2000년 사내의 부장 과장 대리 등의 직급 호칭을 없앤 뒤 모든 직원이 서로의 이름 뒤에 ‘님’을 붙여 부르는 호칭 제도를 도입했다고 합니다. IMF(국제통화기금) 외환위기를 거치면서 기업 간 생존 경쟁이 치열했던 2000년, 창의성을 끌어올리고자 CJ가 도입한 제도였는데요, 창의성을 끌어올리고 젊거나 직급이 낮은 직원의 아이디어도 들을 수 있는 기회를 갖는 목적이었다고 합니다.

물론 처음에는 직원들 사이에서도 ‘님’이라는 호칭이 입에 잘 붙지 않거나 민망해 하는 등의 고충이 따랐다고 합니다. 하지만 18년째 유지된 이 제도는 이제 완전히 자리를 잡았고 회사 내부에서도 ‘님’ 호칭을 사용한 뒤에 의사소통에 훨씬 활기가 넘치며, 직급이 낮거나 젊은 사원들도 자신의 생각을 과감하게 펼칠 수 있는 기업 문화가 싹을 틔웠다는 의견이라고 합니다. 호칭이 만든 벽을 무너뜨려 조직에 긍정적인 영향으로 인한 유연한 근무 환경과 창의적인 분위기가 형성되면서, ‘창의 휴가’나 ‘유연근무제’ 같은 복지제도가 추가로 생겨났다고 합니다. CJ가 대학생을 대상으로한 입사 선호 기업 상위권 5위에 항상 올라가는 것도 이러한 자유로운 기업 문화의 영향이 크다고 합니다.

카카오에 입사한 직원들이 가장 먼저 하는 일은 영어 이름 만들기라고 합니다. 회사 직원 사이에는 직급이 없기에 상대방의 영어 이름을 부른다고 합니다. 영어 이름 뒤에는 ‘님’라를 붙이지 않으며, 선배나 매니저 또는 파트너 같은 호칭도 없고 대표이사를 부를 때도 닉네임을 쓴다고 합니다. 김범수 카카오 이사회 의장은 브라이언, 임지훈 대표는 지미로 불린다고 합니다.

 

많은 전문가들 또한 호칭 제도를 긍정적으로 평가하는데요, 직급 이름만 바뀌어도 직원 사이의 심리적인 장애가 해소된다고 주장합니다. 수직적으로 직급이 정해진 체계에서는 유연한 협업이 필요해서 새 팀을 꾸렸을 때에도 직급에 따라 암묵적으로 업무 주도권부터 정하는 경우가 많지만 호칭을 바꾸면 팀이 해결해야 할 과제에 따라 유연하게 역할을 바꿔가며 일하기 훨씬 수월한 면이 있다고 합니다.

하지만 호칭 파괴로 큰 효과를 보지 못한 기업도 있습니다. 일부는 다시 직급제로 돌아서는데요, KT는 2012년 ‘매니저’라는 호칭을 도입했지만 2년 만인 2014년 사원, 대리, 과장, 차장, 부장이라는 직급과 호칭으로 복귀했다고 합니다. KT는 근무 연수가 오래된 직원들의 사기와 자부심이 떨어져, 열심히 일하는 분위기를 만들기 위해 직급 제도를 다시 도입했다고 합니다. 포스코도 2011년 사원은 어소시에이트(associate), 대리와 과장은 매니저, 차장은 시니어 매니저로 부르는 호칭 변화를 시도했다가 다시 직급제를 부활했다고 합니다. 호칭만 바뀌었지 실제 조직 문화 개선에는 효과가 없었다는 이유라고 합니다. 유규창 한양대 교수(경영학)은 조직 문화 변신에 성공하려면 호칭 파괴는 상징적인 시도일 뿐, 기업에 제도까지 바꿔야 한다며 임금 결정이나 승진이 연공서열보다 개인의 능력과 창의성에 따라 이뤄져야 자유롭고 평등한 기업문화가 정착될 수 있다고 합니다.

 

기업 962개를 대상으로 ‘기업 내 직급∙호칭파괴 제도’에 대해 사람인이 조사한 결과에 따르면,  ‘호칭파괴 제도’ 도입을 한 기업은 11.6%에 불과했고 도입을 하지 않거나, 도입을 해도 다시 직급 체계로 회귀한 기업은 88.3%였다고 합니다.

 

 

호칭 파괴 제도를 도입한 기업의 제도도입의 이유

▲ ‘수평적 조직문화로 개선’(53.6%, 복수응답)

▲ ‘유연한 분위기 조성으로 창의성 강화’(45.7%)

▲ ‘자유로운 의사소통을 통한 업무 효율성 제고’(41.4%)

▲ ‘동등한 커뮤니케이션으로 부서간 협업 강화’(23.6%)

▲ ‘연공서열보다 능력 중시 문화 조성’(21.4%)

 

호칭파괴 제도를 도입하지 않은 기업의 제도도입의 이유

▲ ‘호칭만으로 상명하복 조직문화 개선이 어려워서’(37.3%, 복수응답)

▲ ‘불명확한 책임소재로 업무상 비효율적이어서’(30.3%)

▲ ‘승진 등 직원들의 성취동기가 사라져서’(15.6%)

▲ ‘조직력을 발휘하는데 걸림돌이 될 것 같아서’(13.4%)

▲ ‘신속한 의사결정이 오히려 힘들어서’(12.2%) 등을

 

호칭파괴 제도를 도입한 기업 분야

▲ ‘IT 기업’(23.2%)

▲ ‘제조업’(17.9%)

▲ ‘유통/무역’(12.5%)

▲ ‘식음료∙외식’(7.1%)

 

한겨레말글연구소 김하수 교수는 ‘한국 사회의 호칭 문제’를 주제로 발표한 발표문에서 이렇게 말했습니다. “우리 사회는 더 ‘평등한 사회’를 지향하면서도 언어적으로는 끊임없이 차별화, 차등화에 초점이 맞춰져 있어, 신분과 지위와 성별의 차이 등을 한번에 뛰어넘는 보편적 호칭의 발견이 절실하다”고 말입니다.

 

호칭 제도를 개선하는 것은 기업 구조를 바꾸기 위한 좋은 출발이 될 수 있지만, 그저 호칭 제도만 바꾼다고 모든 문제가 곧바로 해결되는 건 아닙니다. 호칭이란 습관인 만큼 익숙한 습관을 새로운 습관으로 바꾸기 위해서는, 새로운 습관에 관한 충분한 이해와 세심한 주의가 필요하기 때문입니다. 그저 트렌드에 따라 성급히 제도만 도입하려 한다면 성과는커녕, 커뮤니케이션의 혼란만 발생하게 됩니다. 호칭 파괴를 시도하려 한다면, 시행에 앞서 호칭을 둘러싼 의미와 향후 변화에 대해 진지하게 고민해야 합니다.

 

저희 가비아에서도 호칭제도를 꾸준하게 사용하며 긍정적인 기업 문화로 자리잡을 수 있도록 영문호칭제가 활성화 되기를 기대해봅니다.

 

 

출처 :

http://www.consumerwide.com

http://biz.chosun.com/site/data/html_dir/2017/12/06/2017120601839.html

https://m.post.naver.com/viewer/postView.nhn?volumeNo=12424580&memberNo=34920570&vType=VERTICAL